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Martedì 23 Gennaio 2018


FAQ – LEGGE 179

Il termine “whistleblower” in lingua inglese, e più nello specifico negli Stati Uniti d’America, identifica un individuo che denuncia pubblicamente o riferisca alle autorità attività illecite o fraudolente all’interno del governo, di un’organizzazione pubblica o privata o di un’azienda.

Le rivelazioni o denunce possono essere di varia natura: violazione di una legge o regolamento, minaccia di un interesse pubblico come in caso di corruzione e frode, gravi e specifiche situazioni di pericolo per la salute e la sicurezza pubblica.

La Legge, 30/11/2017 n° 179 è stata pubblicata nella G.U. del 14/12/2017 ed è entrata in vigore  lo scorso 29/12/2017.

I dipendenti che segnalano reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza per ragioni di lavoro saranno tutelati dall’ordinamento.

La nuova legge 30 NOVEMBRE 2017 N. 179 “WHISTLEBLOWING” si compone di tre articoli e  ha come obiettivo primario quello di garantire la tutela adeguata al lavoratore che segnala illeciti.

La Legge 30 NOVEMBRE 2017 N. 179 “WHISTLEBLOWING” modifica l’art. 54-bis del Decreto Legislativo 165/2001 e l’articolo 6 del Decreto Legislativo 231/2001 sul tema del cd. whistleblowing.

Viene modificato l’articolo 54 bis del Testo Unico del Pubblico Impiego stabilendo così che il DIPENDENTE che SEGNALA al responsabile della prevenzione della corruzione dell’ente o all’Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile REATI, condotte illecite o abusi di cui è venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, NON PUO’ ESSERE – per motivi collegati alla segnalazione – soggetto a sanzioni, demansionato, LICENZIATO, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro.

La nuova disciplina prevede che il DIPENDENTE sia REINTEGRATO nel posto di lavoro in caso di licenziamento e che siano nulli tutti gli atti discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.

E’ l’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti discriminatori, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità.

L’Anac applica anche la sanzione amministrativa da 10.000 (diecimila) a 50.000 (cinquantamila) euro a carico del “responsabile” che non effettua le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.

Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l’identità del dipendente che segnala atti discriminatori e, nell’ambito del procedimento penale, la segnalazione sarà coperta nei modi e nei termini di cui all’articolo 329 del codice di procedura penale. La segnalazione e’ sottratta all’accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7  agosto  1990,  n.  241,  e  successive modifiche. L’Anac, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, elaborerà linee guida sulle procedure di presentazione e gestione delle segnalazioni promuovendo anche strumenti di crittografia quanto al contenuto della denuncia e alla relativa documentazione per garantire la riservatezza dell’identità del segnalante.

L’articolo 1 della legge 30/11/2017 179, sottolinea che, il dipendente che denuncia atti discriminatori non avrà diritto alla tutela nel caso di condanna del segnalante in sede penale (anche in primo grado) per calunnia, diffamazione o altri reati commessi con la denuncia o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.

Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pubblica Amministrazione.

Da quanto previsto dall’articolo 2 della legge 30 novembre 2017, n. 179 in materia di whistleblowing,  la nuova disciplina allarga anche al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell’ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.

L’articolo 3 del provvedimento introduce, in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, come giusta causa di rivelazione del segreto d’ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell’obbligo di fedeltà all’imprenditore, il PERSEGUIMENTO, da parte del dipendente che segnali illeciti, dell’interesse all’integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.

Le nuove norme modificano l’articolo 54 bis del Testo Unico del Pubblico Impiego in quanto stabiliscono che il dipendente che segnala al responsabile della prevenzione della corruzione dell’ente, all’ANAC (Autorità nazionale anticorruzione) o all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile, le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, NON PUO’ essere soggetto a sanzioni, licenziato, trasferito, demansionato o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro per motivi collegati alla segnalazione.

Se l’Organizzazione non ha un MOG 231 “modello organizzativo”,  non saranno applicabili le norme di cui alle lettere a) e b) del nuovo comma 2-bis dell’art. 6 del DLgs. 231/2001, secondo le quali i modelli devono prevedere canali per effettuare segnalazioni circostanziate di condotte illecite che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante.

Il comma 2 bis regola i modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati, che per la segnalazione di cui alla lettera a) del comma 1 dell’art. 6, devono prevedere uno o più canali e almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante, il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti e sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante.

Nel comma 2-ter si regola la denuncia all’Ispettorato nazionale del lavoro della adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni; al comma 2 -quater si specifica la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante, così come sono riconosciuti nulli il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

In caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, resta onere del datore di lavoro, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

Ultima verifica: 08/01/2018


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